El turismo se ha señalado frecuentemente como un sector clave en la consecución de los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS) de Naciones Unidas (NNUU), y más concretamente, en su importancia para alcanzar la igualdad de género (ODS 5). Desde la incorporación de la mujer al ámbito laboral, se han producido importantes mejoras tanto cuantitativas como cualitativas sobre su posicionamiento en los entornos de trabajo. Aún así, y pese al impulso de las distintas leyes europeas y nacionales, todavía es frecuente encontrar menos mujeres en puestos directivos y en ocupaciones o puestos con peores condiciones en cuanto a su cualificación y remuneración. Y esta situación se ha agravado a raíz de la crisis de la Covid-19.
Los datos internacionales, aportados por el informe Global Report on Women in Tourism de la Organización Mundial del Turismo (OMT) y el informe Sun, Sand, and Ceilings: Women in Tourism and Hospitality Boardrooms publicado por Equality in Tourism International, muestran como en 2019 el porcentaje de mujeres en Consejos de Administración de empresas turísticas está en torno al 23%. En España las mujeres representan el 57% del empleo en turismo, pero únicamente ocupan el 33% de los cargos de alta responsabilidad, el 13% de la dirección de hoteles de 5 estrellas, el 5% de los puestos de dirección de cadenas hoteleras y únicamente un 3% de los puestos como CEO en dichas cadenas.
En España, las mujeres representan el 57% del empleo en turismo, pero sólo ocupan el 5% de los puestos de dirección en cadenas hoteleras
Dentro de estas desigualdades destaca la segregación vertical, también llamada “techo de cristal” (TC) o glass ceiling. Se produce cuando un grupo, habitualmente los hombres, se concentra en los niveles más elevados de la jerarquía organizativa (equipo directivo y/o el Consejo de Administración). El TC se utiliza, a modo de metáfora, para describir las barreras invisibles e intangibles que no permiten que la mujer alcance los niveles más altos de la jerarquía organizacional de las empresas.
Las investigaciones previas realizadas por las autoras evidencian que las razones tras las que se encuentran el TC son extremadamente complejas y sería necesario abordarlo a través de un enfoque holístico, como es el enfoque de Modelo de Género como Construcción Social aplicado al sector turismo. Dicho modelo incluye las dimensiones de factores individuales (barreras personales y autoimpuestas), factores relativos a la interacción con otros (cómo se nos percibe mediante los roles-estereotipos) y factores estructurales y de cultura organizativa y social en turismo como, por ejemplo, una cultura muy masculinizada que refuerza dichos estereotipos asignando a las mujeres a ocupaciones o puestos de dirección secundarios, como dirección de recepción o gobernantas, y/o en departamentos no estratégicos para la organización.
En el sector turismo, la falta de igualdad y el TC suponen un grave problema, no sólo como indicador de desigualdad, sino como razón para la pérdida de talento y productividad, en un sector tan clave para la economía española. Sobre la base del Modelo de Género como Construcción Social previamente planteado, las recomendaciones encaminadas a la destrucción de dicho TC se plantean desde una perspectiva integradora y a través de la colaboración directa y coordinada entre las Administraciones Públicas (AAPP) y empresas.
A nivel individual, la formación específica en liderazgo, networking y los programas de mentoring para las mujeres, mejorarían la autopercepción de sus capacidades. Desde el punto de vista interaccional, es importante la adopción de políticas conciliatorias, tanto para mujeres como hombres, para promover un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida. Un abordaje institucional se debe fomentar a través de la colaboración entre AAPP, organizaciones empresariales y sindicatos. Asimismo, a nivel empresarial, es necesario contar con un grupo de pioneros, o role models, como catalizadores de transformación en cada organización. Finalmente, se deben organizar auditorías periódicas de género, investigación y análisis de impacto, así como la realización, publicación y difusión de informes transparentes sobre dichas auditorías y logros de objetivos.
Opinión escrita por Mónica Segovia Pérez, Cristina Figueroa Domecq, Pilar Talón Ballesteros, Lydia González Serrano y María Dolores Flecha Barrio, profesoras e investigadoras de la Universidad Rey Juan Carlos y de la Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas.